top of page

ההתפטרות הלא שקטה בעליל או השבר הסורי אפריקאי של עולם העבודה

התופעה החדשה שמסעירה את הרשתות ומכונה ״ההתפטרות השקטה״ מעוררת בי מחשבות רבות באשר לעתידו של עולם העבודה.

יש המתייחסים לתופעה כאל מיתוג מחדש של תופעות המוכרות לנו מהעולם הישן: ״שביתה איטלקית״, ״הקטנת ראש״ וכו׳.

יש התולים את האשם בדור ה-Z ״חסר השאיפות״ או במגפה שגרמה לכולנו עייפות, הצפה ושחיקה.


בעיני, יש פה משהו אחר לגמרי. מה שאנחנו חווים הוא לא אותה גברת בשינוי אדרת!


מה שעשה ״האביב הערבי״ למחאה החברתית, me2# לזכויות נשים או #BLM למעמד השחורים עושה גלי ההתפטרות הגלויה והסמויה לעולם העבודה.


זוהי תוצאה של תנועה טקטונית המתנהלת כבר מספר שנים מתחת לפני השטח ועכשיו פורצת ועדיין לא במלוא עוצמתה.


השינו העמוק שמתהווה כאן מסמל טרנספורמציה באופן שבו א.נשים תופשים התפתחות, התקדמות ומסגרות של כוח וסמכות.


כבר שנים אנחנו רואים כרסום במה שהיה נהוג לקרוא ״סמכות הורית״ או ״סמכות מורית״. המושג עליו גדלנו ש ״ידע הוא כוח״ ומי שהחזיק בידע ובכוח נמצא גבוה במבנה ההיררכי.

ידע עבר מדור לדור. ילדים רכשו ידע במסגרות בהן הם בהגדרה היו החלשים במאזן הכוחות.


מהפכת המידע והטרנספורמציה הדיגיטלית ערערה לחלוטין את מבני הכוח האלו.

מי שהיום מובילים את המהפכה גדלו לתוך מציאות בה הידע זמין ונגיש לכולם, הרשתות החברתיות הן השדה הטבעי וכל התפישה שלהם עוצבה בתפר שבין המערכות הרשתיות למערכות המסורתיות.

גבולות הטשטשו בין הילדים להורים, בין הילדים להורים וגם בין ההורים למורים.

במציאות הזו, צמחו א.נשים דעתנים, עצמאיים במחשבתם ובעלי תפישות שונות לגמרי מאלו של ההורים, המורים וגם המנהלים שלהם. אם בעולם התאגידי המסורתי הזהות האישית נשענת על הזהות המקצועית והתפתחות נתפשת כהתקדמות בסולם כלשהו (לינארי אגב), בעולם המורכב, הסוער של היום הגדרת ההצלחה משתנה. וזה לא רק עניין דורי. דור ה- Z יודע איך להפוך את זה לסרטון ויראלי ולהנכיח את זה, אבל לא מעט א.נשים מבינים שהמציאות משתנה.

שאנחנו, כבני אדם, הרבה יותר מורכבים, הוליסטיים ועשירים מאשר הגדרת התפקיד שלנו. שהזהות שלנו מבוססת לא רק על ההשכלה, התפקיד או השייכות הארגונית שלנו.

בתוך המציאות מרובת הממדים, הם שמים גבולות ברורים. כי כדי להיות גם וגם וגם, חשוב להבין על מה אני לא מוכנה לוותר ועל מה אני חייבת לוותר כדי להספיק גם את הדבר האחר. אלו שגדלו בתוך תקופת השתנות בו הגבולות היו מטושטשים, מייצרים לעצמם עכשיו עוגנים ברורים. לא, זה לא בהכרח שאיפה לבינוניות, לא, זו לא הקטנת ראש - זו צמיחה מסוג אחר.


החוזה הפסיכולוגי בין הא.נשים למעסיקים השתנה! לא עוד יחסי כוח שבו המעסיק ״נותן עבודה״ לאנשים. האנשים ״נותנים״ לארגון לא פחות ממה שהם מקבלים.

מערכת יחסי הכוחות מתאזנת ועכשיו ה.אנשים מסתכלים למנהלים שלהם בגובה העיניים.


איך צריך עולם העבודה להראות כדי להתאים לשינויים האלו?


1. מבנה ארגוני רשתי

נפרדים ממבנים הירכיים ועוברים למבנה של ׳רשת ערך׳ - בתוך הרשת אנשים מחזיקים יותר מאשר תפקיד אחד. הם יכולים להוביל פרויקט מסוים ולהיות עובדים מן השורה באחר. אחריות באה עם סמכות ולאו דווקא פורמלית.

חלוקת עבודה המבוססת על כישורים, מיומנויות ובעיקר על המוטיבציות האישיות של כל אדם, תאפשר להם להרחיב את תחושת המשמעות ולקחת יותר אחריות.


2. מערכת הפעלה המבוססת על שותפות


כל בעלי העניין הקשורים לעשייה הארגונית שותפים. שותפים לתהליכי קבלת ההחלטות, שותפים להגדרת היעדים וכמובן שותפים להשגת מטרות הארגון. כאשר נוצרת תרבות אמיתית של שותפות, תחושת המחויבות להצלחה גדלה.


3. הגדרה מחודשת של תכולות התפקיד וגבולות הגזרה


הציפייה מהאנשים לתת 200% מעצמם בתפקיד, היא לא ריאלית ובעיקר לא הוגנת. ארגונים מנצלים את יחסי הכוחות כדי לדרוש מהאנשים לעשות ״מעל ומעבר״. ברור שאנחנו מצפים מאנשים להיות פרואקטיבים, ליזום, להעז.... אבל בין הציפיה הזו ועד למתיחת השרירים של העובדים עד כדי כך שהם נקרעים עובר קו ברור.

אל תדרשו מהם לתת מבלי לתגמל אותם יותר. ולא, אני לא מדברת על כסף, אני מדברת על יחס, הכרה והוקרה! לעבוד 150% מהשעות המוגדרות בחוזה, לא צריך להיות המובן מאליו! הדרישה המפורשת של מנהלים לעשות זאת, הוא ניצול בוטה של התרבות התאגידית.


4. העובדים הם קודם כל אנשים


כשכואב להם הם בוכים, כשמתעמרים בהם הם חרדים, כשסוחטים אותם הם תשושים. ונחשו מה? כשרואים אותם, מבינים אותם, מחזקים אותם – הם פורחים!

עובדים שבוחרים בנטישה המנטלית, לא בוטחים במנהלים שלהם. לא מרגישים שיש מי שיקשיב להם. בהעדר אמון, מערכת היחסים הופכת לרעילה.


5. פרסונליזציה


״חנוך לנער על פי דרכו״! כל אחד יחיד ומיוחד. לכל אחד יש מערכת צרכים ייחודית. אי אפשר להתייחס אליהם כאל פס יצור המוני. תהיו הוט קוטור! תראו אותם כאינדיבידואלים ותגמישו את שיטות הניהול כך שיאפשרו מרחב פעולה גדול יותר בתוך הרשת הארגונית.


מה שקורה כאן עכשיו, זו המהפכה הפוסט תאגידית! הא.נשים רוקעים ברגליים. נכון, זה פאסיב אגרסיב. נכון, זו התנהגות שמאפיינת ילדים קטנים. אבל נחשו מה? גם ילדים, כשסומכים עליהם, מקשיבים לקולם ומתייחסים אליהם כאל בעלי ערך, צומחים ומתפתחים!


הפתרון הוא לקיים דיאלוג פתוח, מכבד, קשוב עם הא.נשים. להבין מה הם צריכים, מה הקווים האדומים שלהם. על מה הם לא מוכנים לוותר בחייהם ומה ממש, אבל ממש חשוב להם והם מוכנים להתאמץ מאד בשבילו. לשים על השולחן גם את הצרכים שלכם, המנהלים ושל המערכת. ולחשוב יחד, איך אפשר ליצור ערך משותף שעונה גם לצרכים האישיים וגם לאלו המשותפים.



הכותבת: סמדר תדמור מייסדת שותפה ומנכ״לית חברת Claro


135 views0 comments

Comments


bottom of page